こんにちは。

みなさんは「ジョブディスクリプション」という言葉を聞いたことがありますでしょうか?
外資系企業で働いたことがある方は、ご存知の方も多いかと思います。

最近、「ジョブ型雇用」との記載をよく見ますが、これは、ジョブディスクリプション(Job Description)から取ったものです。

アメリカなどの欧米企業では、求人の際はジョブディスクリプション(Job Description)が企業より提示され、それに基づいた採用を行われます。一般的にJDと呼ばれ、日本でいうところの職務経歴書に当たります。

その内容としては、担当する職務内容や期待される成果、求めるスキルや経験などの他に、責任、レポートライン、そのポジションと関わりを持つ関係先、そして、勤務地、勤務時間などが記載されていることが多いです。

JDに具体的に記載がしてあると、採用の際には、企業と応募者とのマッチング率が高まり(ミスマッチが減り)ますし、入社後の評価の際にも用いることができます。

また、具体的な記載があるため、期待されていた成果と実際の結果を比較検討することができ、査定がきちんとできるほか、必要とされる研修やトレーニングについても的確に明示することができます。昇進や昇給の決定を行う際にも、客観的に判断することが容易になります。

「ジョブ型雇用」とは
・欧米型の雇用スタイルで、Job Descriptionに基づいて採用し、欠員補充による採用が基本。
・仕事に対して人が割り当てられる雇用の形で、まさに「就職」のイメージ。
・スペシャリストとしての専門性を評価。
「メンバーシップ型雇用」とは
・新卒一括採用をし、「年功序列」「終身雇用」を前提とした日本企業で採用されている雇用の形
・人を採用してから仕事を割り振る雇用の形で、こちらは「就社」のイメージ。
・企業が求めるポジションへ都合よく変えられるゼネラリスト

政府が「働き方改革」の一環として検討している「同一労働同一賃金」については、まさに「ジョブ型」の考え方ですね。

「メンバーシップ型雇用」を採用している企業が、日本国内で「ジョブ型雇用」を導入するには様々なハードルがあります。しかしながら、わたくしはキャリアコンサルタントとして、企業への人材紹介だけでなく、人事制度の見直し提案などにも取り組んでおりましたが、高度な人材の確保のため、柔軟に考えていただける企業も増えてきたと感じております。

日系の大手企業において、転職希望者が企業から採用オファーを受ける際、その年収提示額は、既存社員とのバランス(年功序列)で決められることが多いですが、交渉の末、高い金額で提示いただけることも多くなりました。

国内マーケットが縮小していく現状において、企業にとってはグローバルで競争に勝つことが必須であり、それを支える高度なスキルや経験を持つ人材の採用は、これまた企業にとっては必須です。
高度なスキルや経験を持つ人材においては、マーケットプライスは高騰していくでしょう。

 

「ジョブ型の人材(スペシャリスト)」として専門能力を高めていれば、例えその会社に「職」がなくなっても、別の会社に移れば良いだけですし、独立して起業する道もあります。

反面、「メンバーシップ型の人材(ジェネラリスト)」として「就社」しただけの人材に関しては、その会社でしか通用しない能力をいくら身に付けても、会社の業態などが変わった場合は行き場はなくなりますし、転職市場においても苦戦します。

以前のブログでも同じことを述べてますが、

自分の市場価値を高めておくことだけでなく、その市場が急変した時に食べていけるように、スキルや経験を積んでおいてくださいね。

以上、みなさんのライフプラン設計のお役に立てましたら幸いです。

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