おはようございます。

本日は、終身雇用に関して、お話していきたいと思います。

終身雇用制度に関して、経団連の中西会長が「制度疲労を起こしている。終身雇用を前提にすることが限界になっている」「雇用維持のために事業を残すべきではない」と述べたのに続けて、トヨタ自動車の豊田章男社長の口からも「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」という発言が出始めました。

何を今更とは思いますが、実際に一部の企業ではすでに終身雇用は崩壊しています。

就業規則上では定年60歳となってはおりますが、業績悪化のために、早期退職や希望退職を募るケースは年々増えています。

最近でも、NEC、富士通、カシオ計算機、コカ・コーラ、アルペン、エーザイ、協和発酵キリン、日本ハムなどの企業が、45歳以上のサラリーマンに対し、早期退職や希望退職が相次いでいましたよね。

いまだに年功序列が根強い大手企業では、40代以上の給料は割高であり、高賃金の中高年がいなくなれば人件費は大幅にカットできます。特に現在45歳の世代は第2次ベビーブーム世代(1971年~1974年生まれ)で、年間出生数は200万人を超え、労働生産人口の中では最も人口が多いのです。

「日本の将来推計人口」で年齢分布を見てみても、45歳~60歳の人数は多く、この世代を減らして人件費(コスト)を抑え、組織の新陳代謝を図る企業が今後も増えると思います。

日本は高度経済成長期からの長い間、「終身雇用」「年功序列」といった雇用システムで動いてきましたが、実際に、これは労働市場を硬直化させてきました。

経済成長が続き、多くの若い世代が入社してきていればそれでも良かったかも知れませんが、1991年にはバブルが崩壊して、その後、長期に亘る経済が停滞。
また年間出生数が200万人いた第2次ベビーブーム世代(1971年~1974年生まれ)のピークに年々出生数も減少。

※第2次ベビーブーム世代(1971年~1974年生まれ)の多くが社会に出たのは1994年~1997年。社会に出る頃にはバブル崩壊後、就職氷河期と重なった。
1997年から1998年にかけ、北海道拓殖銀行、日本長期信用銀行、山一證券、三洋証券など大手金融機関が倒産した。

雇用が終身では無くなれば、人材の流動性は高まります。

人材の流動性が高まれば、企業はスキルが高い人材を採用できる機会が増えることになりますし、逆に、優秀な従業員を労働市場より高く評価しなければ人材の流出につながるため、そうさせないために人事制度を改革したりして、従業員にとってメリットのある企業になっていきます。

労働者としても、雇用が終身に渡って(定年退職まで)約束されなくなると、解雇されないようスキルを磨くよう自己啓発に取り組みますし、その結果として労働生産性は向上していきます。

また、転職を希望する企業に採用されるためは、常に自分の市場価値を高めておく必要があるため、個人や会社としてのレベルアップに繋がり、それが日本の競争力を高めることにつながります。

わたくしは、前職はキャリアコンサルタントとして働いてきましたが、企業や転職希望者にも上述したことをお伝えしてきました。

また、転職希望者だけでなく、自分の友人や後輩たちにも、自分の市場価値を高めておくことだけでなく、その市場が急変した時に食べていけるよう、スキルや経験を積んでおく大切さを伝えてきました。

そして、自分という労働資本を投下できなくなったことを想定し、金融資本(資産)に働いてもらうか、自分以外の人的資本に働いてもらう仕組みを作っていくことを提言しております。

この辺りに関しては、お伝えしたいことがたくさんありますので、追ってブログに記載していきたいと思います。

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